Temat kompetencji jest ostatnio dość powszechny, wręcz modny. Mówiąc dziś o kompetencjach najczęściej myślimy o umiejętnościach, wiedzy i postawach decydujących o tym jak realizujemy powierzone nam zadania i cele, jak osiągamy sukces na danym stanowisku. Kompetencje w jakimś sensie są podstawą naszej efektywności.
Obecnie nie zastanawiamy się, czy kandydat na stanowisko przedstawiciela handlowego jest ekstrawertykiem (co do niedawna było podstawowym oczekiwaniem). Ważniejsze jest, czy ta osoba potrafi szybko nawiązywać kontakty, czy jest przekonywująca oraz jak radzi sobie z „nie” klienta. To są właśnie kompetencje. Za ich pomocą w dość łatwy sposób możemy opisać niemal każde stanowisko. Dzięki temu pracodawca, menedżer może precyzyjnie określać wymagania wobec swoich pracowników. Pracownik natomiast zyskuje dokładne wskazówki pokazujące, w jakich obszarach należy się rozwijać by dobrze wykonywać swoje zadania. Kompetencje można i należy rozwijać. Jest to zadanie zarówno dla samych pracowników jak i ich przełożonych.
Podstawowa odpowiedzialność za rozwój kompetencji leży po stronie pracowników – niezależnie od zajmowanego szczebla. Pracodawcy chcąc mieć jednak kompetentnych pracowników powinni pomóc je rozwijać. Dbałość o kompetencje wszystkich pracowników w firmie prowadzi do wprowadzenia Systemów Zarządzania Kompetencjami.
System Zarządzania Kompetencjami pozwala na:
- Jednoznaczne określenie oczekiwań wobec pracowników – standardów
- Monitorowanie poziomu przyswojenia odpowiedniego poziomu kompetencji
- Dobór pracowników do stanowisk i realizowanych zadań
- Racjonalizację wydatków na rozwój
- Osobisty rozwój i ścieżki kariery, satysfakcja pracowników
- Identyfikację problemów
System Zarządzania Kompetencjami ma zastosowanie we wszystkich narzędziach HR, takich jak:
- Opisy stanowisk
- Rekrutacja i selekcja
- Ocena pracowników
- Planowanie awansów
- Planowanie szkoleń i ocena efektów szkoleń
- Zarządzanie wynagrodzeniami/motywowanie
- Ścieżki karier
- Planowanie zasobów ludzkich
- Kształtowanie kultury organizacyjnej
Wybór określonego Systemu Zarządzania Kompetencjami w firmie zależy od zdefiniowania celów, jakim mają służyć.
Przykładowe grupy kompetencji:
- FIRMOWE (np.innowacyjność, nastawienie na klienta, odpowiedzialność)
- PROFESJONALNE / FUNKCJONALNE (np. planowanie, zarządzanie zasobami, znajomość branży, wiedza z zakresu inżynierii procesowej przemysłu spożywczego)
- SPOŁECZNE ( np. komunikatywność, umiejętność pracy zespołowej)
Osoba podejmująca decyzje zawodowe musi posiadać wiedzę o sobie i swoich kompetencjach osobistych oraz kompetencjach organizacyjnych to znaczy o środowisku zawodowym, stanowisku pracy, a także wymaganiach. Poszukując dla siebie miejsca na rynku pracy powinna ona dysponować umiejętnością dokonywania oceny własnych kompetencji, czyli określenia wiedzy, umiejętności i doświadczenia, jakie posiada oraz wiedzy o tym gdzie może je wykorzystać Pracodawcy poszukują ludzi: kreatywnych, elastycznych, samodzielnych, zdolnych do szybkiego uczenia się, takich, którzy nie boją się zmian. Kompetencje, które obecnie wydają się bardzo istotne w pracy to: analizowanie problemów, przystosowywanie się, dbałość o klienta, zorganizowanie, zdolność negocjacji, komunikatywność, zdecydowanie, współpraca, przywództwo w grupach, odporność na stres.
Oto jak może wyglądać proces rekrutacji i selekcji przy wykorzystaniu kompetencji:
- Wybór kryteriów rekrutacjiAnaliza informacji o kompetencjach z różnych źródeł (cv, ankieta personalna)
- Profil pożądanych kompetencji
- Dodatkowo pożądane cechy osobowości
- Poziomy odrzucenia (natężenie kompetencji dyskwalifikujące kandydata np. niedobór lub zbyt wysokie kompetencje)
- Rozmowa kwalifikacyjna w oparciu o kompetencje
- Narzędzia psychometryczne
- Decyzja o wyborze kandydata