Testy psychologiczne umożliwiają określenie pewnych cech badanej osoby. Za pomocą testów psychologicznych można określić występowanie i natężenie wielu cech osobowości. Oprócz popularnych testów osobowościowych, istnieją również testy inteligencji, temperamentu czy też umiejętności.

Obecnie za pomocą testów psychologicznych możemy określić:

- cechy osobowości
- temperament
- inteligencję
- kompetencje społeczne i sposób funkcjonowania w kontaktach interpersonalnych
- sposób radzenia sobie ze stresem i z konfliktami
- hierarchię wartości
- preferowany styl uczenia się

W przypadku badań pracowników lub kandydatów do pracy badania testowe mają jednak sens jedynie pod kilkoma warunkami. Dobrze przeprowadzone testy psychologiczne pozwalają na wyciągnięcie wniosków dotyczących zachowania badanego w sytuacji pracy.

Warunki stosowania testów: Do stosowania testów psychologicznych uprawnieni są tylko psychologowie. Twórcy niektórych testów dopuszczają także stosowanie ich przez osoby odpowiednio do tego przeszkolone a nie będące psychologami. Dzięki szkoleniom, przeprowadzający test zna zarówno jego możliwości jak i ograniczenia. Sam sposób przeprowadzania testu jest również nie bez znaczenia. Błędy na tym polu mogą znacząco zafałszować wyniki badań.

Każdy prawidłowo skonstruowany test psychologiczny powinien być rzetelny (dokładnie mierzy dane zmienne), trafny (mierzy to, co ma mierzyć), wystandaryzowany (każdorazowe badanie przebiega według tych samych standardów), obiektywny (niezależny od osoby badanej) oraz znormalizowany (indywidualne wyniki badanego można odnieść do norm ustalonych dla populacji, z której się on wywodzi). To właśnie normalizacja daje nam odpowiedź na pytanie czy wynik uzyskany przez kandydata jest oceną niską lub wysoką.

W Polsce ze względu na brak regulacji prawnych w tym zakresie można spotkać wiele testów rzekomo diagnozujących cechy bądź też typy osobowości. Sam test nie powinien być podstawą do decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu kandydatury danej osoby. Pomimo, że testy charakteryzują się dość wysoką wartością prognostyczną nie powinno się pomijać informacji płynących z bezpośredniego spotkania z kandydatem. Testy obciążone są błędem związanym z autoprezentacją osób je wypełniających. Badany stara się odgadnąć, jakie odpowiedzi mogą być najlepsze ze względu na warunki pracy na stanowisku, o które się ubiega. Odpowiedzi, jakich udziela kandydat mogą być w związku z tym niezgodne z faktycznymi jego preferencjami, opiniami, zachowaniami. Szczególnie narażone na ten błąd są testy osobowości. Również takie czynniki jak niezrozumienie instrukcji testu, stres związany z badaniem za pomocą komputera, jeśli osoba nie posługuje się nim biegle, mogą być czynnikami, które powodują, że nie uzyskujemy w wyniku badania prawdziwego obrazu osoby.

Testy psychologiczne nigdy nie powinny być przeprowadzane samodzielnie. Tylko współwystępowanie testów z innymi metodami, np. wywiadem, obserwacją, uprawnia do wyciągania jakichkolwiek wniosków. Ważny jest również dobór testów do określonych wymagań stanowiska pracy. Tylko rzetelny wybór metod gwarantuje wysoką jakość i przydatność uzyskanych informacji.

Kwestionariusze

Kwestionariusze mogą odnosić się do wielu różnych aspektów funkcjonowania człowieka. Dobrze przygotowane kwestionariusze, w połączeniu z innymi metodami, pozwalają na zbadanie prawie każdej kompetencji pracownika.

Jak wskazują specjaliści w dziedzinie oceny ludzi idealna sytuacja w selekcji pracowników to taka, gdy osoba dokonująca doboru posługuje się zestawem zdefiniowanych kryteriów, które stają się podstawą oceny. Jak ocenić podczas standardowej rozmowy poziom inteligencji kandydata lub to, w jakim stopniu jest ekstrawertykiem?. Można np. opracować skalę, za pomocą której, oceniane będą odpowiedzi każdego kandydata. Poszczególne osoby możemy porównywać ze względu na ilość uzyskanych punktów. Wybierany jest kandydat, który dostał najwyższe noty. Powstaje jednakże pytanie: czy kandydat, który uzyskał w danej rekrutacji najwyższe oceny jest rzeczywiście kandydatem najlepszym? Odpowiedzi na postawione wyżej pytania dostarczyć nam mogą testy psychologiczne.

Zastosowanie narzędzi psychometrycznych

Testy psychologiczne i kwestionariusze znajdują obecnie szerokie zastosowanie w doradztwie personalnym. Stosuje się je przede wszystkim jako metody wspomagające przy:
- selekcji pracowników
- Mini Assessment Center
- Assessment Center
- audycie personalnym
- diagnozie potrzeb szkoleniowych pracowników .

Warto pamiętać, że żadna metoda nie posiada 100 % trafności prognostycznej, w związku z tym wskazane jest łączenie kilku metod selekcji w jednym procesie rekrutacji. Zwiększa to trafność prognoz, co do skuteczności pracownika w przyszłej pracy.

Zestawienie metod selekcji z uwzględnieniem ich trafności, częstości stosowania oraz odbiorców.

Narzędzia psychometryczne wykorzystywane przez TGM Partner:

1. Metodologia SHL
2. Thomas
3. PI (Personality Index)
4. MBTI
5. Extended DISC